Контекст

Партнеры

Инфо


RosInvest.Com ,

 -

Экономический кризис не редкое явление в экономике. Он часто ставит предприятия на грань финансового банкротства. Что делать если вы на гране банкротства и как его избежать вы узнаете в этом разделе.

 

 

Кадровая деятельность

 

Поскольку управление персоналом на предприятиях осуществ­ляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала, работа с кадрами на предприятии не персонифицирована. Каждый отдельно взятый ра­ботающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является ничейным, никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по слу­жебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д.
К недостаткам следует отнести и то, что роль кадровых служб в системе управления незначительна. Они слабо изучают персонал предприятия, его количественные и качественные характеристи­ки, не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и про­движению кадров, лишь фиксирует существующее положение. По­этому так важно кадровые службы предприятия привести в соот­ветствие с требованиями современного производства, изменив их функции и характер работы.
В условиях перехода на рыночную экономику основными функ­циями кадровых служб становятся:

  • организационное и методическое обеспечение развития само­управления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изменение общественного мне­ния о деятельности руководителей;
  • прогнозирование, определение текущей и перспективной по­требности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учеб­ными заведениями, разработка и реализация мер по формирова­нию трудового коллектива;
  • планирование и регулирование профессионального, квалифи­цированного роста кадров, процессов их высвобождения и пере' распределения;
  • организационно-методическое обеспечение профессиональ­ной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на ста­жировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовыми методами и форма­ми работы с кадрами;
  • изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психо­логических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их спо­собностями и наклонностями;
  • организация работы по профессиональной ориентации молодежи адаптации молодых специалистов и рабочих на предприяти­ях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по ста­билизации и совершенствованию его социальной и демографиче­ской структуры;
  • обеспечение эффективного использования всех материально­го и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изуче­ние влияния стимулов на повышение трудовой и социальной ак­тивности трудящихся, укрепление морально-психологического кли­мата в коллективе и др.

За рубежом для кадровых служб выделяют лучшие помещения. Отдел кадров — это визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии — это отдел кадров. А человеку свойст­венно запоминать начало и конец основных событий. Поэтому новичку все. расскажут, покажут, познакомят, откроют перспективы и т.п. В России чаще всего пока не так. Реформы в российской экономике стимулируют производственные организации к совер­шенствованию деятельности по управлению кадрами, использова­нию в данной работе самых последних научных достижений и средств с тем, чтобы гарантировать наибольшую отдачу от каждого работника. Однако реальное состояние кадровых служб организа­ций у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. Как правило кадровые подразделения пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки кадров всех уровней. Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в очень слабой степе­ни могут претендовать на роль инструментов управления кадрами.
Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за ко­нечный результат деятельности предприятия и работника. Их прак­тическое влияние на эффективность работы предприятия мини­мально, а престиж среди служб крайне низок. Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной по­требностью в обеспечении функций управления кадрами и реаль­ными состоянием служб, отвечающих за это. И здесь недостаточ­но лишь изменить положение об отделе кадров — необходимая радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.
Как комплексный управленческий процесс, управление кадра­ми включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет. Таблица представлена ниже.
Можно выделить следующие основные функции службы управле­ния персоналом: реализация стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собст­венном коллективе для принятия во время соответствующих мер, систематический анализ имеющегося кадрового потенциала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к ново­введениям, создание социально-комфортных условий в коллекти­ве, решение вопросов психологической совместимости сотрудни­ков и др.
Важнейшей функцией службы управления персоналом являет­ся понимание и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это — наиболее слабое место.
К типичным ошибкам в кадровой политике предприятия можно отнести отсутствие;

  • процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с пред­приятием (работник с момента найма обычно ощущает себя ото­рванным от коллектива);
  • планирование карьеры, лишающее работника перспектив;
  • должной информативности, в результате чего работник мало отождествляется с интересами фирмы;
  • чувства ответственности, замораживающее инициативу работ­ника;
  • коммуникации, не позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы,

продвижение по службе, что делает невыгодным для работни­ка качественное
проявление себя в труде.

Медиа Контекст

Реклама

Кадровая деятельность

Статистика

Кадровая деятельность организации Rambler's Top100