|
Экономический кризис не редкое явление в экономике. Он часто ставит предприятия на грань финансового банкротства. Что делать если вы на гране банкротства и как его избежать вы узнаете в этом разделе.
Поскольку управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала, работа с кадрами на предприятии не персонифицирована. Каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является ничейным, никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д.
К недостаткам следует отнести и то, что роль кадровых служб в системе управления незначительна. Они слабо изучают персонал предприятия, его количественные и качественные характеристики, не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и продвижению кадров, лишь фиксирует существующее положение. Поэтому так важно кадровые службы предприятия привести в соответствие с требованиями современного производства, изменив их функции и характер работы.
В условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:
- организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изменение общественного мнения о деятельности руководителей;
- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
- планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и пере' распределения;
- организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовыми методами и формами работы с кадрами;
- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;
- организация работы по профессиональной ориентации молодежи адаптации молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;
- обеспечение эффективного использования всех материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.
За рубежом для кадровых служб выделяют лучшие помещения. Отдел кадров — это визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии — это отдел кадров. А человеку свойственно запоминать начало и конец основных событий. Поэтому новичку все. расскажут, покажут, познакомят, откроют перспективы и т.п. В России чаще всего пока не так. Реформы в российской экономике стимулируют производственные организации к совершенствованию деятельности по управлению кадрами, использованию в данной работе самых последних научных достижений и средств с тем, чтобы гарантировать наибольшую отдачу от каждого работника. Однако реальное состояние кадровых служб организаций у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. Как правило кадровые подразделения пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки кадров всех уровней. Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в очень слабой степени могут претендовать на роль инструментов управления кадрами.
Сегодня кадровики фактически не несут ответственности за конечный результат деятельности предприятия и работника. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди служб крайне низок. Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления кадрами и реальными состоянием служб, отвечающих за это. И здесь недостаточно лишь изменить положение об отделе кадров — необходимая радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.
Как комплексный управленческий процесс, управление кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет. Таблица представлена ниже.
Можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом: реализация стратегических и тактических целей своей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия во время соответствующих мер, систематический анализ имеющегося кадрового потенциала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально-комфортных условий в коллективе, решение вопросов психологической совместимости сотрудников и др.
Важнейшей функцией службы управления персоналом является понимание и реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию предприятия. В сегодняшней российской практике это — наиболее слабое место.
К типичным ошибкам в кадровой политике предприятия можно отнести отсутствие;
- процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
- планирование карьеры, лишающее работника перспектив;
- должной информативности, в результате чего работник мало отождествляется с интересами фирмы;
- чувства ответственности, замораживающее инициативу работника;
- коммуникации, не позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы,
продвижение по службе, что делает невыгодным для работника качественное
проявление себя в труде. |
|