Организация труда коллектива

Организация труда коллектива базируется на способности ме­неджера четко распределять обязанности между работниками, оп­ределять и ставить конкретные задачи, отражать и количествен­ными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информацион­ную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от лич­ных качеств менеджера, от его способности выявить индивидуаль­ные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в ог­ромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчинен­ного. Важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения ру­ководителя с подчиненными возможно разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые за­тем подробно разъясняются. В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с по­следующим жестким контролем за исполнением.
Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени ком­петентности и заинтересованности сотрудника в повышении ре­зультатов своего труда, преуспевании деятельности компании. Во Франции, если сотрудник некомпетентный, и не заинтересован в результатах своего труда» менеджеру рекомендуется применять ди­рективно-побудительный тип поведения. Но если работник не­компетентен, но заинтересован в результатах труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное вни­мание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, незаинтересованного в собственном преуспевании и фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов. если работник обладает необходимыми специальными и стремится добиться наилучших результатов, ему следует' предоставить широкие возможности для творчества в труде.
Способность найти и применить средства воздействия на кол­лектив, каждого работника в целях возникновения энтузиазма, по­требности трудиться эффективно — наиболее ответственности и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых ка­ждым сотрудником, способность проявить заботу, выразить благо­дарность за достигнутый результат, обеспечить материальные и мо­ральные стимулы к труду.
Во многих российских фирмах наблюдается в последнее время положительные тенденции в менеджменте — деятельность их транс­формируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инстру­менты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучша­ются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой по­литики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятель­ности, они не берут на себя всю полноту ответственности за при­нятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость дос­тижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реа­гировать на меняющиеся обстоятельства.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктив­ного труда. Менеджер Не должен приказывать своим подчинен­ным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскры­тию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников,
Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участок деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраи­вающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда — это тща­тельно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно те­кущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.
Создание команды дело сложное и кропотливое. При ее форми­ровании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

• каждый участок команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в фор­мировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответ­ственность за результаты также носит коллективный, а не индиви­дуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедиче­скими в свей сфере знаниями, трудовыми навыками.

Это позволя­ет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время доставить плечо» нуждаю­щемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю — каждый со­храняет собственную самостоятельность:

• все члены команды имеют равные права в ее работе; планиру­ют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего кол­лектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;
• как в любом коллективе обязанности каждого участника ко­манды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределения функций, как правило, постоян­но изменяется;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• управление командой осуществляется коллективно. За руко­водителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.